Fiatalon vezetőnek lenni sokak vágya. De akinek sikerül, sokszor azzal szembesül, hogy az új pozícióhoz nem elég a nemrég szerzett szaktudás.

Még manapság is gyakran használják, amikor egy fiatal vezető érkezik, hogy „a tojáshéj még a fenekén van, de máris főnök”. Minden bizonnyal arra célozgatnak ezzel a nemtetszésüket kinyilvánító munkatársak, hogy az újonnan „trónra” lépő kolléga feltehetően nem rendelkezik a leendő munkájának elvégzéséhez szükséges kvalitásokkal. Nem biztos, hogy így van, de lehet benne igazság.

Nyilván, az újonnan érkezőt (általában) kiváló szakmai teljesítménye alapján jelölik a pozícióra, de itt esetleg kevesebb kell a szaktudásból, viszont megnő a vezetői készségek fontossága, melyekből általában híján van az ifjú ember. Pedig első feladata pont az, hogy elfogadtassa vezetésre termettségét a beosztottaival. Kissé paradox a helyzet, nem véletlen, hogy a vállalaton belül gyakran ellentéteket szül a korkülönbség. Hogyan szerezhet hát tekintélyt egy ifjú titán az idősebb beosztottak között?

 

-
 

 

Jókor, jó helyen

Ahhoz, hogy a mai feltörekvő fiatalok problematikus helyzetét megértsük, vissza kell mennünk a 90-es évek elejére, amely különleges időszak volt. A rendszerváltáskor ugyanis, a „vasfüggöny” felemelkedésekor elkezdtek beáramlani a multik az országba. Ami az akkori munkaerő-piaci trendeket illeti, fenekestül rúgták fel azokat. Az újonnan érkező cégeknek fiatal, nyelveket beszélő, ambiciózus menedzserekre volt szükségük, kevésbé volt fontos a valódi végzettség.

Rengeteg fiatal bölcsész és tanárember találta magát ekkoriban vezető pozíciókban. Persze itt még szó sincs vezető beosztásokról; 25–30 éves fiatalokról beszélünk, akik néhány év után – némi bizonyítási időszakot követően – közép- majd felsővezetői pozíciókban találták magukat. Pont ezen van a hangsúly: 35–40 éves korukban kerültek fontos vezető pozíciókba, és természetesen eszük ágában sem volt (és feltehetően ma sincs) távozni onnan.

Ha a céges struktúrát piramissal ábrázoljuk, nyilvánvaló, hogy a csúcson nincs sok hely. Vagyis az említett rendszerváltó generáció vezetőit leváltani igyekvő mai ifjú titánoknak azzal kell szembesülniük, hogy ma képtelenség olyan karriert befutni, mint ahogy azt a náluk nem sokkal öregebbek tették. Akárhogy erőlködnek, nem tudnak vezető pozícióba kerülni. Ez nem azt jelenti persze, hogy a későbbi és mai fiatalok tehetségtelenebbek vagy butábbak lennének az akkoriaknál. Arról van szó, hogy az „öregek” jókor és jó helyen voltak, ma pedig egy feltörekvő ifjúnak jóval többet kell várnia arra, hogy a csúcsra érhessen.

Rengeteg frusztráció és csalódás keletkezhet abból, ha vezetői babérokra pályáztok, de hiába.

 

Ha már fent vagy

Hosszas munkával – és-vagy egy kis szerencsével persze – fel lehet érni a piramis csúcsára, vagy legalábbis a környékére. Valamit azonban nem árt tudni: a 90-es évek elején, a közben eltelt évtizedekben és jelenleg sem csupán pompáról és csillogásról szól egy vezető beosztás. Ahogy egy doki mondaná: komoly mellékhatásai vannak, amelyekkel nem árt számolni.

Ma is sok a fiatal vezető, ami a szakemberek szerint elsősorban a válság hatásainak tudható be. Egyre erősödik a diszkrimináció az idősebb generációkkal szemben a munkaerőpiacon: a fiatalabb munkaerő egyrészt olcsóbb, másrészt könnyebben lehet „betörni”, a vállalat működéséhez igazítani.

Tízből nyolc vezetői keresésnél a megrendelő – kimondva, vagy kimondatlanul – a fiatalabb, 30 és 40 év közötti jelölteket preferálja, még akkor is, ha ez szakmailag nem mindig indokolt. Tény, ha valakinek 15 év vezetői tapasztalat van a háta mögött, az biztosan többe kerülne a cégnek, mintha egy fiatalabbat választanának. Ez nem azt jelenti, hogy nem lehet valaki fiatalon jó vezető, és ha erről a nála idősebb beosztottait is meg tudja győzni, akkor az együttműködéssel sem lesz semmi probléma.

De hogyan is kellene meggyőzni a nála 15–20 évvel idősebb beosztottat a szakmai kompetenciáról? Számos vállalatnál léptetnek elő ugyanis olyan tehetséges fiatalokat vezetői pozícióba, akik a cég legjobb szakemberei közé tartoznak, lojalitásukhoz sem férhet kétség, ám vezetőként mégsem állják meg a helyüket. A problémák pedig a sok esetben a beosztottakkal való kapcsolatokból, azok nem megfelelő voltából erednek. Az újdonsült vezető tegnap még ugyanabban az irodában ugyanazon a projekten dolgozott a kollégákkal, ma pedig már utasításokat osztogat nekik. Ezzel – és a helyzet sajátosságából adódó vezetői magányossággal – gyakran nehezen boldogulnak a fiatal fehérgallérosok.

 

Arany középút

Két hibát szoktak ilyen szituációban elkövetni. Az egyik, hogy a fiatal vezető minden követ megmozgat annak érdekében, hogy jelezze, a csapathoz tartozik, s mindenáron törekszik is a beosztottakkal való jó kapcsolatok fenntartására. A másik ennek az ellentéte, vagyis az ifjú titán tapasztalatlanságát és zöldfülűségét erélyes fellépésével kompenzálja, gyakran nem a kellő hangnemben, agresszíven viselkedve az alkalmazottakkal. Két szélsőségről van tehát szó.

Előbbi eredménye, hogy az alkalmazottak egyre kevésbé tisztelik a főnöküket, gyakran a fejükre nőnek, s előbb-utóbb nehéz lesz nagyobb elvárásokat támasztani velük szemben. Az agresszív viselkedésnek pedig az lehet a hátulütője, hogy a beosztottak elkezdenek félni a főnöküktől, nem szívesen kommunikálnak vele, ezzel tulajdonképpen izolálják, így aztán előfordulhat, hogy üzletileg kritikus infók nem fognak eljutni hozzá. Jól látszik tehát, hogy itt is az arany középúton kell járni.

Nem könnyű megtalálni ezt az arany középutat. Ezért a cég felsőbb vezetésének feladata kell legyen, hogy támogassa a jelöltjét. Ha az állásinterjún a szakmai kompetencián túl elvárnak vezetői készségeket, akkor fizessenek is érte, ha pedig nem, akkor invesztáljanak az ifjúba, hogy titánná erősödhessen: részesítsék olyan tréningben, tanfolyamokban, amelyeken részt véve elsajátíthatja és‑vagy kifejlesztheti a vezetői kvalitásokat.

Így egészen biztos, hogy a végén mindenki jól jár.

Cikk nyomtatása

Diploma, nyelvvizsga nélkül

2013. 11. 18.
Négy végzősből egy azért nem tudja átvenni a diplomáját, mert nincs (elég) nyelvvizsgája. A kormány új tervei szerint eltörölné a kötelező nyelvvizsgát azokon a szakokon, ahol az idegen nyelv ismerete másodlagos.

Rossz gyerekből lesz a jó menedzser

2013. 11. 18.
Szükség lehet fiatal korban egy kis pimaszságra és renitens viselkedésre való hajlamra ahhoz, hogy valaki később érvényesülni tudjon az üzleti világban – állítják kutatók.

Sikeres emberek a jövő nemzedékéért

2019. 02. 18.
Meglazítják a vállalati környezet szorító nyakkendőit az informatikai nagyágyúk hazai képviseleteinek legbevállalósabb vezetői, de sokkal keményebb közeg felé veszik az irányt: középiskolákba.

Felsőoktatás minőségi alapon

2013. 11. 11.
Másfél hónappal ezelőtt a Felsőoktatási Kerekasztal nagy többséggel elfogadta a felsőoktatási stratégiát. Ennek nyomán új finanszírozás, új gazdálkodás, új intézményi besorolás várható. A stratégia lényegi pontjait Bódis József, a Magyar Rektori Konferencia tiszteletbeli elnöke, a Pécsi Tudományegye...