Állandó a konfliktus a fiatalok és az idősebbek között a munkahelyeken. Most arról lesz szó, miért áll fenn mindig ez a generációs probléma, s hogyan kerülhetjük el az ebből adódó esetleges negatívumokat.

Ugye ismerős: a fiatal, újonnan kinevezett boss belibben első nap a munkahelyére, kérdés nélkül leosztja a lapokat, mert hiszen kezdőként is többet ér idősebb kollégáinál, akiknek esetleg az övénél kevesebb diploma, nyelvismeret és szakmai kompetencia csillan fel az önéletrajzában. Az idősebb, immár az ifjonc alá beosztottak meg tépik a hajukat, hogy ez a kis sehonnai tojáshéjjal a popsiján mire tépi itt a száját.

Nos, ha nem is éltétek még át, filmből, sorozatból, vagy legalább egy ismerőstől biztosan ismeritek a sztorit. A fiatal és idős munkavállalók közötti munkahelyi feszültség nem egyedi eset, hanem általános, generációs probléma, amelyet nem mellesleg eddig még senki sem tudott felszámolni, maximum javított a kialakult helyzeten. Az alábbiakban mi sem váltjuk meg a világot, csupán összeszedtük a generációs különbségekből adódó problémákat, s mérlegeltük a lehetséges megoldásokat.

 

-
 

 

Az évek meg a rutin

Számtalan felmérés mutatott már rá, hogy széles és mély generációs szakadék húzódik a feltörekvő fiatal menedzserek és a tapasztalt „vén rókák” között. Egy könyv is kevés rá, ezért most csak a legjellemzőbb generációs problémákra koncentráltunk.

Nos, a fő gond nem önmagában a fiatalság és az idősebbség különbségéből adódik. Hanem abból, hogy fölcserélődnek a szerepek. Ősi illemszabály, hogy a fiatalnak tisztelni kell az idősebbet, hiszen az bölcsebb, tapasztaltabb. Az idősebb pedig cserébe átadja megszerzett tudását az ifjúságnak – s így megy ez generációról generációra.

Csakhogy a 21. században ez már nem így működik, az üzleti szférában biztosan nem. Már nem az a lényeg, hogy valaki tapasztalt és képzett legyen, hanem hogy minél inkább hasznára váljon a cégnek. Ami nem feltétlenül a kortól függ, így kerülhet egy ifjú titán abba a vezető pozícióba, amelyre a cégnél robotoló idősebb kollégák esetleg már évek óta vártak. (A felgyorsult technológiai és társadalmi változások mélyítik a mindig jelenlevő, „fiziológiai” alapú generációs szakadékot. Az idősebbek szakmai tudása ugyanis gyorsan elértéktelenedik, és az egyéb tapasztalatok sem adhatók át. – a szerk.)

 

Piramisjáték

Lássunk egy tipikus magyarországi példát: a 90-es évek elejét. Különleges időszak volt, a rendszerváltáskor ugyanis beáramlottak a multik az országba. Fenekestül rúgták fel a munkaerő-piaci megszokásokat. Az újonnan érkező cégeknek fiatal, nyelveket beszélő, ambiciózus menedzserekre volt szükségük, kevésbé volt fontos a szakmai képzettség. Rengeteg fiatal bölcsész és tanárember találta magát ekkoriban vezető beosztásban. Huszonöt-harmincéves fiatalok néhány év, némi bizonyítási időszak után közép- és felsővezetői pozíciókba kerültek. Most tehát számos, 35–40 éves, fontos vezető tevékenykedik, és természetesen eszük ágában sincs távozni a pozíciójukból.

A csúcson nincs sok hely. A rendszerváltó generáció vezetőit leváltani igyekvő mai fiataloknak azzal kell szembesülni, hogy ma nem lehet olyan karriert befutni, amilyet a náluk nem sokkal öregebbek. Akárhogy erőlködnek, nem tudnak vezető pozícióba kerülni, pedig nem tehetségtelenebbek vagy butábbak az akkoriaknál. Ezek az „öregek” jókor voltak jó helyen, ezért egy most feltörekvő ifjúnak jóval többet kell várnia arra, hogy a csúcsra, vagy legalábbis a közelébe érhessen.  De ma sok a nem idős vezető, a szakemberek szerint elsősorban a válság miatt.

 

Ízlések és pofonok

Egyre erősödik a diszkrimináció az idősebb generációval szemben a munkaerőpiacon. A fiatal munkaerő egyrészt olcsóbb, másrészt könnyebben lehet betörni.

Az nem hungarikum, hogy a fiatalok elégedetlenebbek, mint az idősek. A korosabbak jobban megbecsülik a munkájukat, a fiatalok család, gyermekek híján hajlamosabbak kockáztatni, egy-egy sérelem után felmondani. A kutatási eredmények szerint az idősebb, tapasztaltabb korosztály abban a szellemben él, hogy a munkában eltöltött évekkel arányos legyen a munkahelyi ranglétrán elfoglalt fokozat. Az idősebb munkavállaló képtelenek elfogadni, hogy egy frissen egyetemet végzett fiatalember álljon a csapat élére. A fiatalok viszont evidensnek veszik, hogy a munkahelyi rangsor az alapján áll össze, hogy ki, hol, melyik egyetemen és milyen diplomával végzett.

-
A másik komoly ütközőpont a kutatási adatok szerint, hogy az idősebb munkavállalók a 8 órás munkarendhez vannak szokva, reggel még a munkakezdés előtt a munkahelyen vannak, pontban délben a megengedett ebédidőt letöltik, a munkaidő végén pedig hazaindulnak. A fiatal generáció ezzel szemben éjjel-nappal elérhető. Legtöbbjük laptoppal, tablettel, okostelefonnal fekszik és kel, sokszor még késő este is üzeneteket küldözget a beosztottaknak a következő napi teendőkről. Mivel ezt elvárják beosztottaiktól is, így a napi 8 órás életrendhez szokott, a fejlettebb mobilkommunikációs eszközöket (még?) kevésbé ismerő idősebb korosztály sok esetben lemorzsolódásra van ítélve.

Szintén a generációs szakadék okozta súlyos konfliktushelyzetet jelent a munkahelyeken, hogy az idősebbek a tapasztalatra, a munkában eltöltött évek alapján számítanak a munkabérre is. Az keressen többet, aki többet tud a szakmájában, és aki tapasztalatánál fogva jobban megbecsült a csoportban. Az új, fiatal, gyakran frissen egyetemet végzett főnök érkezésekor azonban ez a rend felborul, az ahhoz képest indokolhatatlan, óriási bérkülönbségeket a korosabb munkavállalók nem vagy alig tudják elviselni.

 

A kulcs: tolerancia

Se szeri, se száma azoknak a társadalomtudósoknak, más szakembereknek, aki megkísérelték fölszámolni a fenti problémákat, de eddig senkinek sem sikerült. A fiatalok és idősebbek közti feszültséget nem is lehet megszüntetni, de javítani lehet a helyzeten, például olyan egyszerű készségekkel, mint egymás tolerálása. A tolerancia ugyanis manapság mind a fiataloknál, mind az idősebbeknél hiánycikk.

A kutatók a felmérések szerint megalapozott tanácsnak látják, hogy a fiatal vezetők sokkal jobban értékeljék az idősebb kollégákat, és figyeljenek oda a meglevő munka- és erkölcsi rendre. Az addigi értékrendet a megszüntetés, felrúgás helyett valamelyest lehet követni, már csak azért is, hogy a csoport zökkenőmentesen dolgozhasson tovább. Az idősebbektől tanulni is lehet egyet s mást – különösen, ha a szakmáról beszélünk, és ha vezető pozícióról van szó. De az idősebbektől is elvárható, hogy akár beosztottként dolgoznak egy fiatal keze alá, akár ők vezetnek, ne csak a kora alapján ítéljék meg az ifjú munkaerőt.

Ha azonban a vezető minden követ megmozgat, hogy jelezze, a csapathoz tartozik, s erősen törekszik is a beosztottakkal való jó kapcsolatok fenntartására, fennáll a veszélye, hogy az alkalmazottak kevésbé fogják tisztelik a főnöküket, a fejükre nőnek: akinek előbb-utóbb nehéz lesz nagyobb elvárásokat támasztani a vezetettekkel szemben. Nem járható út a túlzott magabiztosság és a vezetői pozícióból fakadó erőfitogtatás sem. A beosztottak elkezdenek félni a főnöküktől, nem szívesen kommunikálnak vele, ezzel izolálják, így előfordulhat, hogy üzletileg kritikus információk sem fognak eljutni hozzá. Mint a legtöbb esetben, most is az arany középút lehet a legkifizetődőbb.

Végezetül fontos kiemelni, hogy az összes korosztálynak vannak előnyei és hátrányai. Egyszerre vannak ugyanis jelen a munkaerőpiacon azok a vállalatok, amelyek vállalati kultúrájába a fiatal, akár szakmai tapasztalat nélküli munkavállalók illeszkednek bele, avagy egyszerűen anyagi vagy egyéb érdekből inkább őket veszik fel. Ugyanakkor megtalálhatóak azok a szervezetek is, amelyek a tapasztaltabb, gyakorlottabb munkavállalókat preferálják, a sok esetben a minimális fizetésemelésért cégről cégre vándorló fiatalok helyett.

Cikk nyomtatása

Diploma, nyelvvizsga nélkül

2013. 11. 18.
Négy végzősből egy azért nem tudja átvenni a diplomáját, mert nincs (elég) nyelvvizsgája. A kormány új tervei szerint eltörölné a kötelező nyelvvizsgát azokon a szakokon, ahol az idegen nyelv ismerete másodlagos.

Rossz gyerekből lesz a jó menedzser

2013. 11. 18.
Szükség lehet fiatal korban egy kis pimaszságra és renitens viselkedésre való hajlamra ahhoz, hogy valaki később érvényesülni tudjon az üzleti világban – állítják kutatók.

Sikeres emberek a jövő nemzedékéért

2019. 02. 18.
Meglazítják a vállalati környezet szorító nyakkendőit az informatikai nagyágyúk hazai képviseleteinek legbevállalósabb vezetői, de sokkal keményebb közeg felé veszik az irányt: középiskolákba.

Felsőoktatás minőségi alapon

2013. 11. 11.
Másfél hónappal ezelőtt a Felsőoktatási Kerekasztal nagy többséggel elfogadta a felsőoktatási stratégiát. Ennek nyomán új finanszírozás, új gazdálkodás, új intézményi besorolás várható. A stratégia lényegi pontjait Bódis József, a Magyar Rektori Konferencia tiszteletbeli elnöke, a Pécsi Tudományegye...