Sokat nyom a latban a papírok és a szakmai felkészültség mellett, hogy mit alakítunk az első találkozón. Sok álláskereső az interjún való gyenge szereplés miatt marad le egy állásról, pedig alkalmas lenne a feladatra. Hiába tökéletes a megjelenésünk és magabiztos a viselkedésünk, ha néhány félresikerült mondattal elrontjuk a kedvező összképet. Ezért nem árt, ha felkészülten megyünk el egy ilyen beszélgetésre, hiszen a legtöbb esetben profi „kérdezőbiztosok” várnak. Aki már régi motoros a munkaerőpiacon, tudja ezeket pontosan. Na de mire számítson az a pályakezdő végzős, aki tapasztalatok nélkül kopogtat a leendő munkáltatójának ajtaján?

 

 

 

Ha megguglizza az „állásinterjú” szót, mindenféle médium és megmondó cégek tanácsai és intelmei tárulnak elé: „csináld ezt, öltözz így, fogj kezet úgy, légy becsületes” stb. Általánosságok. Egy komoly managerkarriert tervező végzős nem megy túl sokra velük. Már csak azért sem, mert egyáltalán nem mondható általánosnak az, amilyen pozícióra pályázik. És általában nem is hr-esek, hanem vérprofi szakemberek várják őt az állásinterjún, akik feltehetően nem a szakmai affinitás bizonygatására lesznek kíváncsiak. Papírjaink alapján ugyanis a legtöbb esetben – ha már behívtak állásinterjúra – megfelelünk a kritériumoknak. Tehát inkább az interjún tanúsított viselkedésre érdemes koncentrálni, mert jó eséllyel ezt teszi majd az interjúztató is. Nos, az alábbiakban ehhez szeretnénk némi fogódzót nyújtani.

 

Add önmagad!

Nem győzzük hangsúlyozni, mennyire fontosak az egyes embertípusok közötti különbségek – vagy hasonlóságok –, a különböző szituációkban tanúsított viselkedésminták. Ilyen szituáció lehet egy állásinterjú is, ahol a legfontosabb az, hogy magunkat adjuk, hiszen nem álarcosbálba igyekszünk, hanem leendő munkahelyünket szeretnénk megkaparintani.

A legjobb, legbiztosabb stratégia a becsületesség. Ne mondjunk hosszabb munkatapasztalatot, szakmai gyakorlatot, mint amennyi valójában van, ne említsünk olyan tudást, amellyel nem rendelkezünk. Az interjúztató kérdéseire mindig konkrét választ adjunk, lehetőség szerint tényeket mondjuk, ne kenjük el, ne lebegtessük a válaszainkat. Próbáljunk meg magabiztosak lenni, még akkor is, ha ebben a helyzetben nem könnyű nyugodtnak látszani.

A magabiztosság elsősorban arra vonatkozik, hogy tudjuk, mit akarunk, mi a szakmai célunk, miért jelentkeztünk éppen az adott céghez. Viselkedjünk és beszéljünk úgy, ahogyan ezt a mindennapi életünkben tesszük. Ha mást akarunk mutatni, mint amilyenek valójában vagyunk, ez nagyon hamar kiderül – tehát nem éri meg! Ezen az állásponton van Palencsár Miklós business mentor is, aki maga is számos állásinterjún van már túl – mint interjúztató. Szerinte fölösleges ámítani az interjúztatókat, mert az a legtöbb esetben úgyis a „vesénkbe lát”. Viszont az őszinteséget általában nagyra értékelik. (Gondold el: te legföljebb a 3–5. alkalommal vagy interjún, az interjúztató pedig minimum tíz, de lehet, hogy több száz „meneten” van túl… – a szerk.)

„A mostani felvételizők nincsenek könnyű helyzetben. Legalábbis ha profi céghez mennek, ahol profik az interjúvoltatók. Ha csak abból indulok ki, hogy a cv-t félredobva, a beszélgetésre koncentrálva 5 perc alatt szinte egészen pontosan felmérjük az embertípusát a jelentkezőnek, felesleges minden szerepjáték” – magyarázza a szakember, hozzátéve, hogy sok esetben már egy születési dátumból meg tudják határozni, melyek azok a területek, ahol biztosan jó, és melyek azok, ahol biztosa rossz lenne az adott jelölt. A leginkább haladó szellemű nemzetközi cégeknél a külföldi központokban már alkalmazzák ezt a módszert.

 

Hr-esek kedvence

Minden alól van kivétel. Attól függően, hova megyünk dolgozni, lehet, hogy mégis belefér egy kis szerepjáték – persze csak módjával. Kisebb hazai vállalatnál érdemes a fentieket szem előtt tartani. Viszont ha egy nemzetközi multi egyik állására pályázunk, jobb az esélyünk arra, hogy apróbb füllentéseket észre sem vesznek majd a hr-esek. Persze butaság volna azt állítani, hogy az egyik opció jobb lehet a másiknál. Palencsár Miklós szerint sokkal inkább arról van szó, hogy a hr-asszisztensek zöme még nincs tisztában a legújabb nemzetközi elemző rendszerekkel – ezért lehet némelyiküket megvezetni. Ezért is fontos, hogy pontosan tudjuk, kivel állunk szemben.

Ha nem kiemelt pozícióra pályázunk – márpedig végzősként általában nem –, akkor igen nagy esély van arra, hogy emberközpontú interjúztatóval találjuk szemben magunkat. Olyannal, aki – hogy, hogy nem – a saját embertípusához közeli attitűdöket keresi majd a pályázóban, mondja a szakember. Tehát ilyen esetben próbáljunk meg minél „emberközpontúbban” viselkedni mi is – tanácsolja a mentor. „Nagyon vigyázni kell a dominanciánk megmutatására, mindenképp fel kell készülni arra, hogy visszafogjuk magunkat, mert bár maga a cég hiába keres valóban határozott manager jelöltet, „Évike” el fog bennünket kaszálni. A túlzott professzionalizmussal ugyanez a helyzet. Tehát próbáljuk fel az emberközpontú álarcot” – tanácsolja a business mentor.

 

Itthon vagy külföldön?

Az eddigiekből jól látható, milyen fontos az embertípusok kérdése egy állásinterjú esetében. Viszont mi a helyzet akkor, ha külföldön kell magunkat „el(ő)adni”? Feltehetően minden, karrierje kezdetén lévő fiatal feltette már magának ezt a kérdést. A dolog azért is érdekes, mert míg idehaza nem feltétlenül nézik meg a származást, külföldön nagyon is sokat számít.

De milyen egy magyar szakember megítélése külföldön? Palencsár Miklós számos országot megjárt, és úgy látja, általánosságban pozitív a megítélésünk. „Akárki is állítja az ellenkezőjét, a magyar szakembereket nagyon szeretik külföldön. Egy magyar külföldön teljesíteni akar, és a külföldiek ezt látják. Sokan elkövetik azt a hibát, hogy a magyar mivoltuk miatt »kisebbségi komplexussal« indítanak. Nagyon fontos, hogy ezt felejtsük el!” – hangsúlyozza a business mentor. Mint mondta, nemcsak mi lehetünk büszkék tudósainkra és az általuk elért tudományos eredményekre, de mindennek bizony nemzetközi visszhangja is van, amely alapvetően pozitív színben tünteti fel a magyar munkavállalókat. Származásunkat tehát érdemes kiemelni, hiszen az interjúztató is kíváncsi lesz rá, hogyan kezeljük a magyar mivoltunkat. A nemzeti hovatartozás kérdésének tisztázását és a nyelvi különbségeket leszámítva egyébként pedig semmiben nem tér el egy külföldi állásinterjú egy hazaitól. Palencsár Miklós szerint nagyjából ugyanazokat a sablonokat használják az interjúztatók, mint Magyarországon.

Annak, aki szeretne alaposabban tájékozódni az embertípusokról, a kiadónk által nemrég kiadott, „3B – viselkedés alapú üzleti stratégia” című könyvet ajánljuk.