Ha az önéletrajzodnak és a motivációs levelednek köszönhetően állásinterjúra hívnak, tanácsos alaposan felkészülni. Vegyünk fel álarcot, lódítsunk magunkról, vagy mindennél célravezetőbb az őszinteség? Alább kísérletet teszünk a tuti válasz megtalálására.

Sokat nyom a latban a papírok és a szakmai felkészültség mellett, hogy mit alakítunk az első találkozón. Sok álláskereső az interjún való gyenge szereplés miatt marad le egy állásról, pedig alkalmas lenne a feladatra. Hiába tökéletes a megjelenésünk és magabiztos a viselkedésünk, ha néhány félresikerült mondattal elrontjuk a kedvező összképet. Ezért nem árt, ha felkészülten megyünk el egy ilyen beszélgetésre, hiszen a legtöbb esetben profi „kérdezőbiztosok” várnak. Aki már régi motoros a munkaerőpiacon, tudja ezeket pontosan. Na de mire számítson az a pályakezdő végzős, aki tapasztalatok nélkül kopogtat a leendő munkáltatójának ajtaján?

 

-
 

 

Ha megguglizza az „állásinterjú” szót, mindenféle médium és megmondó cégek tanácsai és intelmei tárulnak elé: „csináld ezt, öltözz így, fogj kezet úgy, légy becsületes” stb. Általánosságok. Egy komoly managerkarriert tervező végzős nem megy túl sokra velük. Már csak azért sem, mert egyáltalán nem mondható általánosnak az, amilyen pozícióra pályázik. És általában nem is hr-esek, hanem vérprofi szakemberek várják őt az állásinterjún, akik feltehetően nem a szakmai affinitás bizonygatására lesznek kíváncsiak. Papírjaink alapján ugyanis a legtöbb esetben – ha már behívtak állásinterjúra – megfelelünk a kritériumoknak. Tehát inkább az interjún tanúsított viselkedésre érdemes koncentrálni, mert jó eséllyel ezt teszi majd az interjúztató is. Nos, az alábbiakban ehhez szeretnénk némi fogódzót nyújtani.

 

A hatodik érzék

A legtöbb ember érzelmi lény, döntéseiket is sokszor érzelmi alapon hozzák, ezért fontos, hogy felismerjük és értelmezni tudjuk beszélgető partnerünk úgynevezett metakommunikációját (nem szóbeli közléseit).

Mindenkinek megvannak a saját jellemző mozdulatai, gesztusai, arcmimikája. Aki megtanulja kontrollálni ezeket a sokszor tudat alatti rezdüléseket, szabályozhatja, hogy mit közvetít magáról – például egy állásinterjú során, ahol fontos többletinformációhoz juthat arról is, hogy az asztal túlsó oldalán mit gondolnak az addigi teljesítményéről. Ha jól ismerjük a szavak nélküli kommunikálás eszközrendszerét, tudatosan használhatjuk, és egyszerűbbé, egyértelműbbé válik a kapcsolatrendszerünk, hamarabb és pontosabban fogjuk érteni egymást. Az állásinterjú során az interjúztató metakommunikációs jelzéseiből megérthetjük, hogy mennyire sikerült a meggyőzés, szükség esetén kiegészítéseket, korrekciókat tehetünk.

Add önmagad!

Nem győzzük hangsúlyozni, mennyire fontosak az egyes embertípusok közötti különbségek – vagy hasonlóságok –, a különböző szituációkban tanúsított viselkedésminták. Ilyen szituáció lehet egy állásinterjú is, ahol a legfontosabb az, hogy magunkat adjuk, hiszen nem álarcosbálba igyekszünk, hanem leendő munkahelyünket szeretnénk megkaparintani.

A legjobb, legbiztosabb stratégia a becsületesség. Ne mondjunk hosszabb munkatapasztalatot, szakmai gyakorlatot, mint amennyi valójában van, ne említsünk olyan tudást, amellyel nem rendelkezünk. Az interjúztató kérdéseire mindig konkrét választ adjunk, lehetőség szerint tényeket mondjuk, ne kenjük el, ne lebegtessük a válaszainkat. Próbáljunk meg magabiztosak lenni, még akkor is, ha ebben a helyzetben nem könnyű nyugodtnak látszani.

A magabiztosság elsősorban arra vonatkozik, hogy tudjuk, mit akarunk, mi a szakmai célunk, miért jelentkeztünk éppen az adott céghez. Viselkedjünk és beszéljünk úgy, ahogyan ezt a mindennapi életünkben tesszük. Ha mást akarunk mutatni, mint amilyenek valójában vagyunk, ez nagyon hamar kiderül – tehát nem éri meg! Ezen az állásponton van Palencsár Miklós business mentor is, aki maga is számos állásinterjún van már túl – mint interjúztató. Szerinte fölösleges ámítani az interjúztatókat, mert az a legtöbb esetben úgyis a „vesénkbe lát”. Viszont az őszinteséget általában nagyra értékelik. (Gondold el: te legföljebb a 3–5. alkalommal vagy interjún, az interjúztató pedig minimum tíz, de lehet, hogy több száz „meneten” van túl… – a szerk.)

„A mostani felvételizők nincsenek könnyű helyzetben. Legalábbis ha profi céghez mennek, ahol profik az interjúvoltatók. Ha csak abból indulok ki, hogy a cv-t félredobva, a beszélgetésre koncentrálva 5 perc alatt szinte egészen pontosan felmérjük az embertípusát a jelentkezőnek, felesleges minden szerepjáték” – magyarázza a szakember, hozzátéve, hogy sok esetben már egy születési dátumból meg tudják határozni, melyek azok a területek, ahol biztosan jó, és melyek azok, ahol biztosa rossz lenne az adott jelölt. A leginkább haladó szellemű nemzetközi cégeknél a külföldi központokban már alkalmazzák ezt a módszert.

 

Ne szólj szám…

Felmérték, hogy a kommunikáció verbális elemei a közlések 35 százalékát, míg a non-verbális kommunikáció elemei a 65 százalékát teszik ki. Tehát a szóbeli üzenetek a személyes kommunikáció kisebb részét alkotják. A szavakat, mondatokat többnyire non-verbális jelzések gazdag árama kíséri, mely alátámasztja, módosítja, vagy éppen teljesen felváltja a verbális üzenetet. Nemcsak az a fontos, hogy mit mondunk – talán még fontosabb, hogyan fejezzük ki a mondanivalónkat. A nem szavakkal való közlés nem szándékos és nem tudatos közlésmód. A szavak az információ átadását szolgálják, a mimika, a testtartás, a gesztusok pedig a beszélő érzelmeit fejezik ki.

Hr-esek kedvence

Minden alól van kivétel. Attól függően, hova megyünk dolgozni, lehet, hogy mégis belefér egy kis szerepjáték – persze csak módjával. Kisebb hazai vállalatnál érdemes a fentieket szem előtt tartani. Viszont ha egy nemzetközi multi egyik állására pályázunk, jobb az esélyünk arra, hogy apróbb füllentéseket észre sem vesznek majd a hr-esek. Persze butaság volna azt állítani, hogy az egyik opció jobb lehet a másiknál. Palencsár Miklós szerint sokkal inkább arról van szó, hogy a hr-asszisztensek zöme még nincs tisztában a legújabb nemzetközi elemző rendszerekkel – ezért lehet némelyiküket megvezetni. Ezért is fontos, hogy pontosan tudjuk, kivel állunk szemben.

Ha nem kiemelt pozícióra pályázunk – márpedig végzősként általában nem –, akkor igen nagy esély van arra, hogy emberközpontú interjúztatóval találjuk szemben magunkat. Olyannal, aki – hogy, hogy nem – a saját embertípusához közeli attitűdöket keresi majd a pályázóban, mondja a szakember. Tehát ilyen esetben próbáljunk meg minél „emberközpontúbban” viselkedni mi is – tanácsolja a mentor. „Nagyon vigyázni kell a dominanciánk megmutatására, mindenképp fel kell készülni arra, hogy visszafogjuk magunkat, mert bár maga a cég hiába keres valóban határozott manager jelöltet, „Évike” el fog bennünket kaszálni. A túlzott professzionalizmussal ugyanez a helyzet. Tehát próbáljuk fel az emberközpontú álarcot” – tanácsolja a business mentor.

 

Itthon vagy külföldön?

Az eddigiekből jól látható, milyen fontos az embertípusok kérdése egy állásinterjú esetében. Viszont mi a helyzet akkor, ha külföldön kell magunkat „el(ő)adni”? Feltehetően minden, karrierje kezdetén lévő fiatal feltette már magának ezt a kérdést. A dolog azért is érdekes, mert míg idehaza nem feltétlenül nézik meg a származást, külföldön nagyon is sokat számít.

De milyen egy magyar szakember megítélése külföldön? Palencsár Miklós számos országot megjárt, és úgy látja, általánosságban pozitív a megítélésünk. „Akárki is állítja az ellenkezőjét, a magyar szakembereket nagyon szeretik külföldön. Egy magyar külföldön teljesíteni akar, és a külföldiek ezt látják. Sokan elkövetik azt a hibát, hogy a magyar mivoltuk miatt »kisebbségi komplexussal« indítanak. Nagyon fontos, hogy ezt felejtsük el!” – hangsúlyozza a business mentor. Mint mondta, nemcsak mi lehetünk büszkék tudósainkra és az általuk elért tudományos eredményekre, de mindennek bizony nemzetközi visszhangja is van, amely alapvetően pozitív színben tünteti fel a magyar munkavállalókat. Származásunkat tehát érdemes kiemelni, hiszen az interjúztató is kíváncsi lesz rá, hogyan kezeljük a magyar mivoltunkat. A nemzeti hovatartozás kérdésének tisztázását és a nyelvi különbségeket leszámítva egyébként pedig semmiben nem tér el egy külföldi állásinterjú egy hazaitól. Palencsár Miklós szerint nagyjából ugyanazokat a sablonokat használják az interjúztatók, mint Magyarországon.

Annak, aki szeretne alaposabban tájékozódni az embertípusokról, a kiadónk által nemrég kiadott, „3B – viselkedés alapú üzleti stratégia” című könyvet ajánljuk.

Cikk nyomtatása

Diploma, nyelvvizsga nélkül

2013. 11. 18.
Négy végzősből egy azért nem tudja átvenni a diplomáját, mert nincs (elég) nyelvvizsgája. A kormány új tervei szerint eltörölné a kötelező nyelvvizsgát azokon a szakokon, ahol az idegen nyelv ismerete másodlagos.

Rossz gyerekből lesz a jó menedzser

2013. 11. 18.
Szükség lehet fiatal korban egy kis pimaszságra és renitens viselkedésre való hajlamra ahhoz, hogy valaki később érvényesülni tudjon az üzleti világban – állítják kutatók.

Sikeres emberek a jövő nemzedékéért

2019. 02. 18.
Meglazítják a vállalati környezet szorító nyakkendőit az informatikai nagyágyúk hazai képviseleteinek legbevállalósabb vezetői, de sokkal keményebb közeg felé veszik az irányt: középiskolákba.

Felsőoktatás minőségi alapon

2013. 11. 11.
Másfél hónappal ezelőtt a Felsőoktatási Kerekasztal nagy többséggel elfogadta a felsőoktatási stratégiát. Ennek nyomán új finanszírozás, új gazdálkodás, új intézményi besorolás várható. A stratégia lényegi pontjait Bódis József, a Magyar Rektori Konferencia tiszteletbeli elnöke, a Pécsi Tudományegye...